In via di definizione le regole per garantire stipendi e carriere più trasparenti: pareri positivi sul decreto di recepimento della direttiva UE 023/970, ma servono diverse correzioni
Entro il 7 giugno la normativa italiana, così come quella degli altri paesi UE, dovrà prevedere nuove regole per garantire stipendi e carriere più trasparenti a lavoratrici e lavoratori.
La spinta arriva dall’UE con la direttiva 2023/970 e l’obiettivo è quello di ridurre il divario retributivo e di avanzare nel lungo percorso della parità di genere, facendo leva anche sulle buste paga.
Il testo per recepire le novità è stato approvato dal Governo a inizio febbraio e trasmesso alle Camere, chiamate a esprimersi sul provvedimento come di consueto. Le Commissioni coinvolte si sono espresse con pararei positivi, ma hanno anche suggerito una serie di valutazioni finalizzate a modificare lo schema di decreto.
Diversi i passaggi che richiedono attenzione prima di portare la direttiva sulla trasparenza salariale nella normativa italiana. Tre i principali nodi da sciogliere:
- il riferimento ai CCNL da prendere come riferimento per misurare gli stipendi;
- la platea di lavoratrici e lavoratori da tutelare;
- il raggio d’azione dei nuovi obblighi per le aziende.
Stipendi e carriere più trasparenti: in via di definizione i parametri per confrontare le buste paga
La revisione richiesta dal Parlamento parte dalle basi, arrivando anche a toccare le radici della direttiva 2023/970.
Al centro delle nuove regole UE c’è la necessità di ridurre il gender pay gap che in Europa in media è pari al 12 per cento e in Italia, secondo i dati INPS, fa perdere alle donne circa 29 euro al giorno.
Si punta a una maggiore trasparenza per favorire la parità nelle buste paga e nelle carriere. E necessariamente l’efficacia delle misure in arrivo passa dalle parole.
La richiesta della Commissione Lavoro della Camera è quella di dettagliare meglio il concetto di livello retributivo “mediante una più puntuale individuazione delle voci retributive che lo compongono, anche per evitare incertezze interpretative e applicazioni disomogenee tra le imprese”.
E per ora non soddisfano anche i parametri utilizzati per individuare le nozioni di stesso lavoro e di lavoro di pari valore, altre due definizioni che rappresentano importanti unità di misura di quella parità retributiva che si vuole raggiungere.
Si dovrebbe fare riferimento esclusivamente ai “contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento”, senza dare priorità ai CCNL scelti dai datori di lavoro, come previsto nel testo elaborato dal Governo.
In linea generale la richiesta è quella di considerare in via tassativa (e non
suppletiva) i CCNL più forti dal punto di vista delle tutele e, quindi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. Aspetto evidenziato anche dalla Commissione Lavoro del Senato nel parere reso l’11 marzo.
Stipendi più trasparenti per tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori: la richiesta di correzione
Arriva a gran voce da più fronti la richiesta di non diluire l’efficacia delle regole che arrivano dall’UE su buste paga e carriere. E l’altro aspetto centrale, su cui anche il Parlamento richiede maggiore attenzione, riguarda la platea delle persone interessate dalle novità.
La direttiva non lascia spazio a dubbi sull’ampio raggio delle novità che devono interessare tutte le forme contrattuali. Ma il testo italiano esclude dalle tutele esplicitamente “contratti di apprendistato, contratti di lavoro domestico e contratti di lavoro intermittente”.
In questo modo, si va verso una direzione opposta a quella indicata dall’Unione Europea che intende garantire maggiore trasparenza per favorire la parità anche a chi lavora nel settore domestico, a chiamata, con contratti intermittenti, tirocini, apprendistati con voucher, tramite piattaforma digitale.
Oltre ad essere contraria alla linea UE, l’esclusione appare paradossale visto che sono tutte categorie caratterizzate da una fragilità retributiva marcata.
Stipendi più trasparenti: in via di definizione la platea di aziende interessate dalle novità
Ma c’è anche un terzo nodo da sciogliere che riguarda, invece, la platea di aziende da coinvolgere attivamente nel monitoraggio degli stipendi erogati a uomini e donne.
In un contesto caratterizzato da micro, piccole e medie imprese, come quello italiano, riservare l’obbligo di inviare i report sul gender pay gap solo alle organizzazioni con almeno 100 dipendenti vuol dire circoscrivere in maniera rilevante il raggio d’azione delle novità.
“Si valuti l’opportunità, ai fini del rafforzamento dei meccanismi di trasparenza retributiva, di estendere ad una più ampia platea di destinatari i predetti obblighi, considerato quanto già previsto dalla normativa vigente di cui alla legge n. 162 del 2021”, sottolinea la Commissione Lavoro. E con questo invito si fa portavoce di una serie di attori che fin dalla prima lettura del decreto di recepimento hanno sollevato la necessità di allargare il raggio d’azione delle novità.
La stessa UE prevede obblighi solo per le aziende più grandi, ma lascia ai singoli Stati la scelta di ridurre la soglia, una riduzione che nel contesto italiano caratterizzato da realtà piccole dovrebbe essere una strada obbligata.
Un buon compromesso potrebbe essere quello emerso anche durante le audizioni con i diversi attori sociali coinvolti: lasciare la scelta alle aziende più piccole associando benefici premiali, come già previsto per la certificazione della parità di genere.
In questo modo si rafforzerebbe l’efficacia delle nuove regole sulle buste paga senza imposizioni, ma con un pacchetto di vantaggi utili a spingere gli stipendi verso la parità anche nei contesti più piccoli.
L’ultima parola sulla versione definitiva del decreto di recepimento della direttiva UE sulla parità e trasparenza salariale spetta in ogni caso al Governo che, tramite la legge delega n. 15 del 2024, ha il compito di introdurre una serie di norme che arrivano dall’Unione Europea nel tessuto normativo italiano.
I lavori dovranno concludersi con l’approvazione in via definitiva del provvedimento entro il 7 giugno 2026.
Spetta all’Esecutivo, ora, decidere se e quali suggerimenti di correzione apportare, motivando eventualmente la scelta di non adottare le modifiche proposte e lasciare invariato il testo originario e, per molti attori in campo, perdere l’occasione di accorciare le distanza tra gli stipendi di uomini e donne.
Articolo originale pubblicato su Informazione Fiscale qui: Stipendi e carriere più trasparenti: lavori in corso sulle novità
