Anche l'Italia si appresta a recepire la direttiva sulla trasparenza retributiva. Centrale il ruolo delle aziende: maggiore trasparenza sulle buste paga dei dipendenti e report periodici per misurare il gender pay gap
Le aziende di tutta Europa sono chiamate in prima linea a combattere il divario retributivo di genere. Nei diversi paesi del vecchio continente in media è pari al 12 per cento, nonostante la parità retributiva sia uno dei primi principi sanciti in sede comunitaria a partire dal 1957.
Maggiore trasparenza sulle buste paga e nel rapporto con lavoratrici e lavoratori ma anche una analisi periodica per individuare eventuali divari e mettere in atto strategie per correggerli: sono queste le principali azioni che i datori di lavoro dovranno mettere in campo per accorciare le distanze tra gli stipendi di uomini e donne.
La traccia della strategia da adottare è scritta nella direttiva 2023/970, che gli Stati membri dovranno recepire entro giugno 2026. Il decreto che dovrà introdurre le novità nel sistema normativo italiano è stato approvato dal Governo, in via preliminare, il 5 febbraio. Attualmente è al vaglio delle Commissioni Parlamentari e i passaggi dedicati agli obblighi della aziende quelli più discussi.
Trasparenza retributiva: nuovi obblighi in arrivo per i datori di lavoro
Anche nei dati diffusi dall’INPS a fine novembre 2025 con l’Osservatorio sul lavoro dipendente, c’è un abisso tra le retribuzioni di lavoratrici e lavoratori con una distanza di oltre 8.000 euro.
Nonostante l’Italia sia uno dei paesi con un gender pay gap sulla singola ora molto basso, sul lungo periodo le distanze aumentano anche a causa di un uso più frequente dei part time, di carriere intermittenti o di mancate promozioni.
Il gender pay gap, infatti, si misura anche e soprattutto sul lungo periodo, sia in termini di retribuzione annuale che di progressione di carriera.
Ed è proprio sulle differenze in busta paga e sulle cause che le originano che le regole in arrivo dall’UE invitano a posare la lente di ingrandimento rivolgendosi anche direttamente alle aziende.
L’invito a colmare il divario è rivolto a tutti i datori di lavoro, sia del settore privato che pubblico, e tutte le forme contrattuali, a partire da prima dell’assunzione con obblighi calibrati anche in base alla dimensione aziendale.
E il primo punto osservato speciale nei lavori italiani di attuazione riguarda proprio il perimetro di applicazione, che il decreto di recepimento circoscrive ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se part time. Si escludono i contratti di apprendistato, i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente con il rischio di indebolire la portata delle novità.
Oltre a informare i lavoratori e le lavoratrici sui loro diritti, come la possibilità di conoscere i livelli retributivi medi di chi svolge la stessa attività o un lavoro di pari valore, e a stabilire un rapporto di totale trasparenza con il personale fin dagli annunci sulle posizioni aperte, le aziende dovranno fotografare periodicamente l’andamento delle buste paga con un report dedicato.
| Dimensione dell’azienda | Prima scadenza | Periodicità |
|---|---|---|
| Meno di 100 | Volontaria | Volontaria |
| Tra i 100 e i 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | 3 anni |
| Tra i 150 e i 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | 3 anni |
| Almeno 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | 1 anno |
Altro aspetto controverso è proprio il numero di dipendenti che fa scattare l’obbligo: l’Italia per ora ha scelto di sposare la linea europea, lasciando come facoltativo l’adempimento per chi non supera la soglia di 100 lavoratrici e lavoratori. Anche in questo caso il rischio è quello di limitare la portata delle novità dal momento che il tessuto produttivo italiano è fatto perlopiù da aziende di dimensioni contenute.
Da più fronti arriva la spinta a rivedere la platea delle organizzazioni interessate ma anche a prevedere eventuali benefici premiali per le aziende che volontariamente scelgono di inviare i dati sulle retribuzioni.
Trasparenza retributiva: i dati da inserire nei report delle aziende
Anche per quanto riguarda i contenuti, il decreto di recepimento si attiene alle indicazioni della direttiva.
In particolare il report delle aziende dovrà contenere i seguenti dati:
- il divario retributivo di genere;
- il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- il divario retributivo mediano di genere;
- il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
- il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
I dettagli operativo dovranno, poi, essere definiti con uno o più provvedimenti attuativi.
Oltre a inviare il report all’organismo preposto, le aziende possono inoltre pubblicare i dati raccolti sul proprio sito web e su altri canali. Le informazioni devono arrivare a tutti i lavoratori e a tutte le lavoratrici e ai relativi rappresentanti.
Novità in arrivo dall’UE con la direttiva 2023/970: la valutazione congiunta delle retribuzioni
Una volta raccolti i dati, il lavoro non sarà finito: se dal report emerge un divario retributivo superiore al 5 per cento non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non corretto entro 6 mesi, le imprese sono chiamate a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e delle lavoratrici.
| La valutazione deve essere condotta sugli elementi indicati nell’articolo 10 della direttiva |
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I punti della valutazione congiunta:
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L’operazione deve essere portata avanti “entro un periodo di tempo ragionevole” e, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, conformemente al diritto e alle prassi nazionali.
E nel pacchetto di regole che gli Stati dovranno definire prenderanno forma sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive per chi non rispetta le regole della trasparenza retributiva e un meccanismo di tutela per chi ritiene di aver subito un danno da una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione. Per questi due aspetti in Italia si guarda alle disposizioni già previste con il Codice delle pari opportunità.
Articolo originale pubblicato su Informazione Fiscale qui: Novità in arrivo sulla trasparenza retributiva: le istruzioni per le aziende
