Novità in arrivo sulla trasparenza retributiva: le istruzioni per le aziende

Le aziende di tutta Europa sono chiamate in prima linea a combattere il divario retributivo di genere, in media pari al 12 per cento nei diversi paesi del vecchio continente nonostante la parità retributiva sia uno dei primi principi sanciti in sede comunitaria, già dal 1957.

La strategia da adottare è scritta nella direttiva 2023/970 che gli Stati membri dovranno recepire entro giugno 2026.

Maggiore trasparenza sulle buste paga e nel rapporto con lavoratrici e lavoratori ma anche una analisi periodica per individuare eventuali divari e mettere in atto strategie per correggerli: sono queste le principali azioni che i datori di lavoro dovranno mettere in campo per accorciare le distanze tra gli stipendi di uomini e donne.

Guida alla direttiva UE Trasparenza Retributiva: novità in arrivo su buste paga e selezione del personale

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Trasparenza retributiva: nuovi obblighi in arrivo per i datori di lavoro

Anche negli ultimi dati diffusi dall’INPS con l’Osservatorio sul lavoro dipendente, c’è un abisso tra le retribuzioni di lavoratrici e lavoratori con una distanza di oltre 8.000 euro.

Nonostante l’Italia sia uno dei paesi con un gender pay gap sulla singola ora molto basso, sul lungo periodo le distanza aumentano anche a causa di un uso più frequente dei part time, di carriere intermittenti o di mancate promozioni.

Il gender pay gap, infatti, non si misura anche e soprattutto sul lungo periodo, sia in termini di retribuzione annuale che di progressione di carriera.

Ed è proprio sulle differenze in busta paga e sulle cause che le originano che le regole in arrivo dall’UE invitano a posare la lente di ingrandimento rivolgendosi anche direttamente alle aziende.

L’invito a colmare il divario è rivolto a tutti i datori di lavoro, sia del settore privato che pubblico, e tutte le forme contrattuali, a partire da prima dell’assunzione con obblighi calibrati anche in base alla dimensione aziendale.

Oltre a informare i lavoratori e le lavoratrici sui loro diritti, come la possibilità di conoscere i livelli retributivi medi di chi svolge la stessa attività o un lavoro di pari valore, e a stabilire un rapporto di totale trasparenza con il personale fin dagli annunci sulle posizioni aperte, le aziende dovranno fotografare periodicamente l’andamento delle buste paga con un report dedicato.

Trasparenza retributiva: i dati da inserire nei report delle aziende

È la stessa direttiva a stabilire i contenuti del documento da utilizzare per monitorare il gender pay gap. In particolare dovrà contenere i seguenti dati:

• il divario retributivo di genere;
• il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• il divario retributivo mediano di genere;
• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Oltre a inviare il report all’organismo preposto, le aziende possono inoltre pubblicare i dati raccolti sul proprio sito web e su altri canali. Le informazioni devono arrivare a tutti i lavoratori e a tutte le lavoratrici e ai relativi rappresentanti.

Novità in arrivo dall’UE con la direttiva 2023/970: la valutazione congiunta delle retribuzioni

Una volta raccolti i dati, il lavoro non sarà finito: se dal report emerge un divario retributivo superiore al 5 per cento non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non corretto entro 6 mesi, le imprese sono chiamate a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e delle lavoratrici.

L’operazione deve essere portata avanti “entro un periodo di tempo ragionevole” e, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, conformemente al diritto e alle prassi nazionali.

E nel pacchetto di regole che gli Stati dovranno definire prenderanno forma sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive per chi non rispetta le regole della trasparenza retributiva e un meccanismo di tutela per chi ritiene di aver subito un danno da una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione.