Smart working: cosa cambia con la proroga dello stato d’emergenza al 31 marzo 2022

Smart working semplificato anche nel 2022, e un decreto che individua le patologie che danno diritto allo status di lavoratore fragile.

Queste le novità contenute nel decreto approvato il 14 dicembre 2021 dal Consiglio dei Ministri, che proroga lo stato di emergenza al 31 marzo 2022.

Di conseguenza, si allungano i termini delle misure collegate alla situazione emergenziale, tra cui la possibilità di ricorrere allo smart working in modalità semplificata nel settore privato, con la trasmissione della comunicazione al Ministero del Lavoro senza necessità di allegare l’accordo con il lavoratore.

In parallelo, come anticipato, sarà emanato un apposito decreto ministeriale entro 30 giorni contenente l’individuazione delle patologie che circoscrivono la definizione di lavoratore fragile.

Smart working: cosa cambia con la proroga dello stato d’emergenza al 31 marzo 2022

La normativa emergenziale sullo smart working continuerà ad essere applicata ancora a partire dal 1° gennaio e fino al 31 marzo 2022, data in cui per ora è stato fissato il termine dello stato d’emergenza.

A stabilirlo è l’articolo 8 contenuto nel testo del decreto approvato il 14 dicembre 2021 dal Consiglio dei Ministri, attualmente disponibile in versione bozza, che differisce al 31 marzo 2022 tutte le disposizioni in materia di smart working che sono state previste dall’articolo 90, commi 3 e 4 del decreto legge 19 maggio 2020 n. 34, convertito con modificazioni dalla legge 17 luglio 2020 n. 77.

Dal 1° gennaio 2022 l’azienda potrà ancora adibire i propri lavoratori allo smart working senza il previo accordo delle parti. E continuerà ad inoltrare la comunicazione semplificata, secondo le istruzioni presenti sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

È ciò che prevede la normativa emergenziale, che deroga alla disciplina legale disposta dalla legge 81/2017.

Quest’ultima stabilisce infatti che le modalità di fruizione dello smart working debbano essere stipulate per iscritto tra dipendente e datore di lavoro, che sarà poi tenuto a dare comunicazione del numero di dipendenti in modalità agile, allegando tra i documenti anche copia dell’accordo.

La normativa emergenziale deroga su questi due punti, e detta una disciplina diversa:

• l’azienda può adibire i lavoratori allo smart working anche in assenza degli accordi previsti per legge;
• l’azienda deve servirsi della procedura semplificata predisposta dal Ministero del Lavoro per inviare i nominativi del dipendenti in smart working, ossia senza inoltrare l’accordo tra le parti.

La proroga dello stato d’emergenza arriva a pochi giorni dall’approvazione dell’accordo sullo smart working nel privato sottoscritto il 7 dicembre 2021 dal Ministro del Lavoro, Andrea Orlando, e dalle parti sociali.

Il Protocollo sul lavoro agile ha reso l’accordo tra le parti il perno attorno al quale ruota tutta la disciplina legale dello smart working.

Tuttavia l’applicazione della disciplina legale e del protocollo è rimandata, almeno per ora, al 1° aprile 2022.

Con la proroga dello stato d’emergenza si allunga inoltre il termine per fruire dei congedi parentali Covid.

Smart working per i lavoratori fragili: cosa cambia con il decreto che proroga lo stato d’emergenza al 31 marzo 2022

La bozza del decreto contiene inoltre una novità assoluta relativa ai lavoratori fragili.

L’articolo 9, al comma 2, prevede quanto segue:

“Con decreto del Ministro della salute, di concerto con i Ministri del lavoro e delle politiche sociali e per la pubblica amministrazione, da adottare entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sono individuate le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al 31 marzo 2022, la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti vigenti, e specifiche attività di formazione professionale sono svolte da remoto.”

Ad oggi una definizione di lavoratore fragile è stata fornita dalla circolare numero 13 del 4 settembre 2020 del Ministero del Lavoro e della Salute.

Nel documento si legge quanto segue:

“Il concetto di fragilità va dunque individuato in quelle condizioni dello stato di salute del lavoratore/lavoratrice rispetto alle patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto e può evolversi sulla base di nuove conoscenze scientifiche, sia di tipo epidemiologico sia di tipo clinico”

Il requisito della comorbilità è determinante ai fini dell’individuazione di un lavoratore fragile.

Nella definizione, ad oggi, rientrano i disabili già beneficiari di legge 104, nonché i soggetti esposti a maggiore rischio, in possesso di una certificazione medico - legale che attesti che sono:

• immunodepressi;
• affetti da patologie oncologiche o con terapie salvavita in corso;

Per i lavoratori fragili, siano essi privati o pubblici, lo smart working è la modalità ordinaria di svolgimento del lavoro.

Una tutela che a partire dalla data di adozione del relativo decreto, sarà riconosciuta solo ai dipendenti con le “patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità” inserite nella lista predisposta dal Ministero della Salute, di concerto con il ministro del Lavoro e per la Pubblica amministrazione.