Welfare aziendale, quali criteri per i benefit? L’approfondimento dei CdL

Tommaso Gavi - Imposte

Welfare aziendale, il documento di approfondimento dei Consulenti del Lavoro, pubblicato il 15 ottobre 2020, ha come oggetto la circolare numero 55 del 25 settembre 2020 dell'Agenzia delle Entrate. Tra i vari aspetti: il regolamento di un piano di welfare, i premi e la deducibilità dei costi.

Welfare aziendale, quali criteri per i benefit? L'approfondimento dei CdL

Welfare aziendale, quali sono i criteri da rispettare per l’erogazione dei benefit?

A rispondere è la risoluzione dell’Agenzia delle Entrate numero 55 del 25 settembre 2020, l’oggetto dell’approfondimento dei Consulenti del Lavoro pubblicato il 15 ottobre 2020.

Nonostante il documento di prassi sia riferito ad una specifica fattispecie, viene preso come spunto per un’analisi della materia.

Tra gli aspetti analizzati c’è il regolamento di un piano aziendale di welfare. Vengono inoltre affrontati argomenti quali il concetto di categoria e il regime premiale.

La parte finale del documento suggerisce alcune delle possibili alternative a soluzioni esclusivamente economiche nel contesto dell’emergenza coronavirus.

Welfare aziendale, quali criteri per i benefit? L’approfondimento dei Consulenti del Lavoro

Il welfare aziendale è il tema centrale dell’approfondimento dei Consulenti del Lavoro, pubblicato il 15 ottobre 2020.

Consulenti del Lavoro - Documento di approfondimento del 15 ottobre 2020
Piani welfare premiali e criteri di erogazione dei benefit. La Risoluzione n. 55/E 2020 dell’Agenzia delle Entrate.

Il documento di studio prende spunto dalla risoluzione numero 55 del 25 settembre 2020 per affrontare diversi aspetti collegati ad un piano di welfare.

Nella consapevolezza che il documento di prassi dell’Agenzia delle Entrate sia riferito ad una specifica fattispecie, il testo prende d’esempio il caso concreto per fornire una riflessione sui diversi aspetti interessati.

La nuova pubblicazione si articola nei seguenti capitoli:

  • la funzione del regolamento di un piano di welfare;
  • il concetto di categoria;
  • welfare premiale;
  • deducibilità dei costi sostenuti;
  • previdenza complementare e casse sanitarie;
  • quali alternative in questo momento emergenziale?

Nella prima parte vengono richiamati due riferimenti normativi:

La prima norma disciplina i premi di risultato, sia con interventi mirati ad estendere il campo di applicazione oggettivo della disciplina prevista dalla seconda norma, che tra le altre cose regolamenta le retribuzioni non monetarie espresse in beni e servizi che, in tutto o in parte, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente.

Nella risoluzione numero 55 del 25 settembre 2020, l’Agenzia delle Entrate fornisce chiarimenti su un piano di welfare premiale per l’accrescimento della motivazione dei dipendenti, attivato con due regolamenti aziendali riferiti agli anni 2019 e 2020.

Il regolamento aziendale è un altro degli aspetti analizzati, insieme ai contratti e agli accordi aziendali, uno degli strumenti attraverso i quali è possibile introdurre un piano di welfare aziendale fruendo dei collegati benefici fiscali e contributivi, in base a quanto previsto dalla lettera f) dell’articolo 51, c. 2 del TUIR, così come modificato dalla legge n. 208/2015.

Welfare aziendale: la deducibilità dei costi e le alternative ai premi economici

Tra i vari aspetti esaminati all’interno del documento dei Consulenti del Lavoro c’è quello della deducibilità dei costi da parte del datore di lavoro.

Il documento di approfondimento specifica che:

“per quanto concerne la deducibilità, ai fini IRES, dei costi sostenuti dall’azienda per l’attuazione di un piano welfare, nessuna criticità si rileva all’applicazione dell’articolo 95 del TUIR, laddove le utilità ricomprese nel piano e offerte ai dipendenti vengano riconosciute in ragione di contratto, accordo o regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale.”

Per rispondere ad un obbligo negoziale il regolamento deve configurarsi come non revocabile o modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro.

L’erogazione dei benefit in linea con le disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento, ovvero nei casi in cui viene rispettato il requisito dell’obbligo negoziale, le spese sostenute possono beneficiare della deducibilità integrale, in base a quanto previsto nell’articolo 95 del TUIR.

I lavoratori interessati dal piano di welfare diventano titolari di un diritto soggettivo dal quale scaturisce un obbligo per il datore di lavoro.

Nella parte finale del documento, invece, lo studio si concentra sulle possibili alternative ai premi di natura economica nel contesto dell’emergenza coronavirus.

Tra queste ci sono tutte le misure relative alla parte organizzativa del lavoro per sostenere i lavoratori nella ricerca e nel mantenimento dell’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Un esempio concreto è la modalità di lavoro agile, smart working, regolato dalla legge n. 81/2017 e più volte oggetto di interventi dei provvedimenti emergenziali.

In alternativa possono essere previsti altri interventi quali:

  • l’utilizzo dello strumento della banca ore o della flessibilità dell’orario di lavoro in entrata e in uscita;
  • il nido aziendale;
  • il servizio baby sitting.

In alcuni casi, tali misure possono essere inserite anche dopo un intervento modificativo in sostituzione di benefit difficilmente utilizzabili, quali viaggi o soggiorni all’estero.

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