Dagli annunci alle informazioni sugli stipendi, le regole della direttiva UE n. 2023/970 su parità salariale e trasparenza retributiva arrivano anche in Italia: una panoramica delle novità
In tutta Europa, in media, le donne smettono di ricevere lo stipendio da metà novembre fino a fine anno: è un’affermazione metaforica, ma reale. Ed è la conseguenza del divario retributivo di genere pari al 12 per cento che caratterizza i paesi del vecchio continente.
Da questo dato nascono le nuove regole su parità salariale e trasparenza retributiva che l’Italia si appresta a inserire nel tessuto normativo con il recepimento della direttiva UE n. 2023/970 adottata dal Consiglio europeo ad aprile 2023.
C’è tempo fino al 7 giugno 2026 per allineare gli standard di selezioni, stipendi e progressioni di carriera alle nuove indicazioni europee e con l’approvazione dello schema di decreto legislativo durante il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio è stato compiuto il primo passo.
L’obiettivo è garantire una maggiore trasparenza retributiva, accendere i riflettori sulle differenze e superarle.
Per fare un passo avanti nel percorso della parità di genere sul fronte lavorativo, si mette in campo un pacchetto di novità per tutti i datori di lavoro, sia del settore privato che pubblico, e per tutte le forme contrattuali, a partire da prima dell’assunzione con obblighi calibrati anche in base alla dimensione aziendale.
La strada da seguire passa per l’accessibilità delle informazioni su diversi aspetti del rapporto di lavoro:
- i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, che devono essere “oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”, impone la direttiva UE;
- i livelli retributivi;
- la progressione economica dei lavoratori.
Nel contesto italiano un ruolo di primo piano sarà affidato alla contrattazione collettiva “quale riferimento unitario per la classificazione delle mansioni e dei trattamenti economici, assicurando criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere”, ha anticipato il Governo subito dopo l’approvazione dello schema di decreto legislativo.
La direttiva UE su parità salariale e trasparenza retributiva arriva in Italia
- La direttiva UE n. 2023/970 su parità salariale e trasparenza retributiva arriva in Italia: le novità per punti
- Come cambiano le procedure di selezione?
- I dati sugli stipendi diventano più accessibili
- Report aziendali sul gender pay gap: prime istruzioni e scadenze
- Dal confronto alle sanzioni, le conseguenze per chi non rispetta parità salariale e trasparenza retributiva
Cosa prevede in sintesi la direttiva UE n. 2023/970 sulla trasparenza retributiva
Dalla teoria alla pratica, a tutti e a tutte dovranno essere garantiti prima, durante e dopo il rapporto di lavoro una trasparenza sulle somme riconosciute in busta paga e un pari trattamento dal punto di vista della retribuzione.
| Cosa si intende per retribuzione? | “Il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo”. Direttiva n. 2023/970 |
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Lo schema di decreto legislativo di attuazione inserisce nel perimetro di applicazione delle novità i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se part time.
Il testo, per ora, esclude i contratti di apprendistato, i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente: scelta che ha generato già accese discussioni.
Il testo della direttiva UE che dovrà trovare spazio nella normativa italiana, in ogni caso, si basa su una serie di pilastri:
- si introducono regole di trasparenza retributiva prima dell’assunzione:
- gli annunci devono essere neutri dal punto di vista del genere, aspetto che in Italia non costituisce una novità: l’Italia è già allineata a questa regola;
- non è più ammesso il segreto salariale: prima del colloquio o comunque dell’assunzione, i datori di lavoro devono comunicare lo stipendio o la fascia di retribuzione iniziale e il contratto collettivo nazionale applicato;
- al contrario, si alza il livello della privacy per lavoratrici e lavoratori: l’azienda che porta avanti la selezione non può chiedere informazioni sulle vecchie buste paga di candidati e candidate;
- vengono previsti nuovi obblighi a tutela delle persone assunte:
- si afferma il diritto di informazione e accessibilità dei dati sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: lavoratori e lavoratrici potranno conoscere gli stipendi degli altri, che non vuol dire sapere esattamente quanto guadagna un collega o una collega, ma potranno richiedere informazioni sulle retribuzioni medie di chi svolge lo stesso valore o un lavoro di pari valore, ottenendo risposta entro 60 giorni;
- si devono adottare criteri chiari per le progressioni economica e gli aumenti di stipendio che dovranno sempre essere oggettivi e neutri dal punto di vista del genere e accessibili a lavoratrici e lavoratori: regole light sono previste per i datori di lavoro sotto i 50 dipendenti;
- periodicamente è necessario trasmettere un report con tutte le informazioni utili a monitorare eventuali divari retributivi di genere (obbligo che riguarda le imprese con più di 100 dipendenti) così da correggerli o motivarli;
- scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con il coinvolgimento dei rappresentanti di lavoratrici e lavoratori in caso di immotivata differenza degli stipendi riconosciuti in busta paga a uomini e donne superiore al 5 per cento;
- si riconosce il diritto al risarcimento: “gli Stati membri provvedono affinché qualsiasi lavoratore che abbia subito un danno a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione abbia il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione, come stabilito dallo Stato membro, per tale danno”;
- si mette in campo l’inversione dell’onere della prova: spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta segnalata e documentata da lavoratrici e lavoratori;
- si prevedono sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive”: in Italia si guarda alle disposizioni del Codice delle pari opportunità che esclude da appalti e agevolazioni in caso di discriminazioni.
La tutela dei diritti dovrà essere garantita anche quando il rapporto di lavoro è ormai terminato.
Direttiva UE n. 2023/970 su parità e trasparenza retributiva: cosa prevede sugli annunci di lavoro?
Dalla teoria alla pratica, durante i percorsi di selezione le aziende non potranno chiedere informazioni sugli stipendi percepiti con altri datori di lavoro e, al contrario, dovranno dare una prospettiva economica chiara:
- con informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
- con dettagli sul contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione da coprire.
Gli stessi annunci dovranno essere neutri dal punto di vista del genere, aspetto che in Italia non costituisce una novità: la normativa prevede già questa regola.
Il “divieto di basare le offerte sulla storia salariale” per citare testualmente le parole usate nel comunicato stampa del Governo dopo il via libera sul decreto legislativo di attuazione è finalizzato anche a superare distorsioni e discriminazioni pregresse.
Anche le procedure legate ad avvisi e bandi dovranno essere allineati a questi standard dall’inizio alla fine della selezione.
Decreto su parità e trasparenza retributiva: dati sugli stipendi più accessibili
Alle lavoratrici e ai lavoratori che fanno già parte della compagine dell’azienda deve essere garantito un quadro chiaro sui livelli retributivi degli altri colleghi e delle altre colleghe. Così come nella aziende più grandi, con più di 50 dipendenti, dovranno essere trasparenti anche le regole che portano a degli aumenti di stipendio.
La novità non si traduce nella possibilità di conoscere in dettaglio lo stipendio di un’altra persona, ma nell’opportunità di chiedere, anche tramite rappresentanti e organismi di parità, e di ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale e su quelli medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La risposta dell’azienda deve essere tempestiva e comunque deve arrivare entro due mesi.
Direttiva UE n. 2023/970 sulla trasparenza retributiva: i report aziendali sul gender pay gap
A prescindere dalle richieste di lavoratrici e lavoratori, i datori di lavoro saranno chiamati a scattare un quadro sulle retribuzioni per indagare e correggere eventuali divari.
La prima scadenza per la comunicazione dovrà essere fissata entro il 7 giugno 2027: la tabella di marcia da rispettare cambia in base alla dimensione dell’azienda.
Il decreto di recepimento conferma l’invio su base volontaria con meno di 100 dipendenti, che l’UE ha previsto lasciando ai singoli paesi la scelta di ridurre la soglia. L’esclusione ha fatto discutere fin dalle prime bozze in circolazione, vista la composizione del tessuto produttivo italiano fatto del 95 per cento proprio di PMI.
Da diversi attori sociali è già arrivata la spinta a correggere questo punto prevedendo, inoltre, benefici premiali per le imprese non obbligate che inviano il report e assistenza e formazione per le realtà più piccole.
| Dimensione dell’azienda | Prima scadenza | Periodicità |
|---|---|---|
| Meno di 100 | Volontaria | Volontaria |
| Tra i 100 e i 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | 3 anni |
| Tra i 150 e i 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | 3 anni |
| Almeno 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | 1 anno |
In particolare il rapporto sulla parità retributiva dovrà contenere i seguenti dati:
- il divario retributivo di genere;
- il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- il divario retributivo mediano di genere;
- il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
- il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Oltre a inviare il report all’organismo preposto, le aziende possono inoltre pubblicare i dati raccolti sul proprio sito web e su altri canali.
Tutte le informazioni serviranno a dare un panorama chiaro e approfondito. Il gender pay gap, infatti, non si misura solo sulla disparità di trattamento sulla singola ora ma anche e soprattutto sul lungo periodo, sia in termini di retribuzione annuale che di progressione di carriera.
E l’Italia ne è un esempio: a dispetto di un bassissimo divario sulla singola ora, c’è una enorme distanza sulle retribuzioni annuali, secondo i dati INPS le donne guadagnano in media oltre il 25 per cento meno degli uomini a causa di contratti instabili, carriere a singhiozzo, avanzamenti più lenti.
Dai confronti alle sanzioni: le regole per chi non rispetta la parità retributiva
E proprio per arrivare all’obiettivo di pareggiare i conti, non basta fotografare la situazione retributiva, ma serve anche mettere in campo strumenti per intervenire.
Come previsto dalla Direttiva n. 2023/970, nel caso in cui dal report emerga un divario retributivo superiore al 5 per cento non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non corretto entro 6 mesi, le imprese dovranno effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e delle lavoratrici.
“Nell’attuare le misure derivanti dalla valutazione congiunta delle retribuzioni, il datore di lavoro corregge le differenze di retribuzione immotivate entro un periodo di tempo ragionevole, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali”, si legge nel testo della direttiva.
Secondo la linea dettata dall’UE, chi subirà un danno da una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione dovrà poter chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione.
In questo senso la direttiva prevede l’inversione dell’onere della prova. Non dovrà essere la persona che ha subito il danno a dimostrarlo, spetterà al datore di lavoro provare di non aver violato le norme UE in materia di parità di retribuzione e trasparenza retributiva. In Italia a regolare le tutele saranno le disposizioni già previste con il Codice delle pari opportunità a cui si fa riferimento anche per mettere in campo sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive.
Articolo originale pubblicato su Informazione Fiscale qui: La direttiva UE su parità salariale e trasparenza retributiva arriva in Italia: le novità
