Direttiva UE su parità salariale e trasparenza retributiva: una panoramica delle novità

In tutta Europa, in media, le donne smettono di ricevere lo stipendio dalla terza settimana di novembre fino a fine anno: è un’affermazione metaforica, ma reale. Ed è la conseguenza del divario retributivo di genere pari alll’11 per cento che caratterizza i paesi del vecchio continente.

Da questo dato nascono le nuove regole su parità salariale e trasparenza retributiva previste dalla direttiva UE n. 2023/970, che è stata adottata dal Consiglio europeo nel 2023 e recepita in Italia con il decreto legislativo n. 96 del 2026.

Le novità sono in vigore dal 7 giugno 2026: l’obiettivo è garantire una maggiore trasparenza retributiva, accendendo i riflettori sulle differenze per superarle.

Le aziende, con un impegno calibrato in base alla dimensione aziendale, sono chiamate a rispettare le indicazioni che arrivano dall’Europa su selezioni, stipendi e progressioni di carriera.

Per fare un passo avanti nel percorso della parità di genere sul fronte lavorativo, si mette in campo un pacchetto di misure per tutti i datori di lavoro, sia del settore privato che pubblico, e per buona parte delle forme contrattuali, a partire da prima dell’assunzione.

La direttiva UE su parità salariale e trasparenza retributiva arriva in Italia

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Cosa prevede in sintesi la direttiva UE n. 2023/970 sulla trasparenza retributiva

A tutti e a tutte dovranno essere garantiti prima, durante e dopo il rapporto di lavoro una trasparenza sulle somme riconosciute in busta paga e un pari trattamento dal punto di vista della retribuzione.

Il testo della direttiva UE che ha trovato spazio nella normativa italiana si basa su una serie di pilastri:

• si introducono regole di trasparenza retributiva prima dell’assunzione:
  • gli annunci devono essere neutri dal punto di vista del genere, aspetto che in Italia non costituisce una novità;
  • non è più ammesso il segreto salariale: prima del colloquio o comunque dell’assunzione, i datori di lavoro devono comunicare lo stipendio o la fascia di retribuzione iniziale e il contratto collettivo nazionale applicato;
  • al contrario, si alza il livello della privacy per lavoratrici e lavoratori: l’azienda che porta avanti la selezione non può chiedere informazioni sulle vecchie buste paga di candidati e candidate;
• vengono previsti nuovi obblighi a tutela delle persone assunte:
  • si afferma il diritto di informazione e accessibilità dei dati sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: lavoratori e lavoratrici potranno conoscere gli stipendi degli altri, che non vuol dire sapere esattamente quanto guadagna un collega o una collega, ma potranno richiedere informazioni sulle retribuzioni medie di chi svolge lo stesso valore o un lavoro di pari valore;
  • si devono adottare criteri chiari per le progressioni economica e gli aumenti di stipendio che dovranno sempre essere oggettivi e neutri dal punto di vista del genere e accessibili a lavoratrici e lavoratori: regole light sono previste per i datori di lavoro sotto i 50 dipendenti;
  • periodicamente è necessario trasmettere un report con tutte le informazioni utili a monitorare eventuali divari retributivi di genere (obbligo che riguarda le imprese con più di 100 dipendenti) così da correggerli o motivarli;
  • scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con il coinvolgimento dei rappresentanti di lavoratrici e lavoratori in caso di immotivata differenza degli stipendi riconosciuti in busta paga a uomini e donne superiore al 5 per cento;
• si riconosce il diritto al risarcimento;
• si mette in campo in tutta l’UE l’inversione dell’onere della prova: spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta segnalata e documentata da lavoratrici e lavoratori;
• si prevedono sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive”.

La tutela dei diritti dovrà essere garantita anche quando il rapporto di lavoro è ormai terminato.

Dall’Europa all’Italia: i punti critici del recepimento della direttiva 2023/970

Il percorso di inserimento delle novità nel tessuto normativo italiano non è stato privo di criticità.

Prima di tutto, lo schema del decreto di recepimento approvato in via preliminare aveva escluso e dal campo di applicazione dei nuovi standard di parità e trasparenza i contratti di apprendistato, i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente. Nella versione finale pubblicata in Gazzetta Ufficiale le tutele vengono garantite anche ad apprendisti e apprendiste, mentre restano fuori le altre due forme contrattuali.

Altro punto discusso è il legame diretto tra l’applicazione del contratto collettivo nazionale più rappresentativo e la parità retributiva.

“L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori”

Il decreto legislativo n. 96 del 2026 riconosce un automatismo non del tutto scontato.

Direttiva UE n. 2023/970 su parità e trasparenza retributiva: cosa prevede sugli annunci di lavoro?

Dalla teoria alla pratica, le aziende dovranno in ogni caso garantire fin dai primi contatti massima trasparenza e trattamenti paritari.

Durante i percorsi di selezione le aziende non potranno chiedere informazioni sugli stipendi percepiti con altri datori di lavoro e, al contrario, dovranno dare una prospettiva economica chiara:

• con informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
• con dettagli sul contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione da coprire.

Gli stessi annunci dovranno essere neutri dal punto di vista del genere, aspetto che in Italia non costituisce una novità: la normativa prevede già questa regola.

Il divieto di basare le offerte sulla storia salariale è finalizzato anche a superare distorsioni e discriminazioni pregresse.

Anche le procedure legate ad avvisi e bandi dovranno essere allineati a questi standard dall’inizio alla fine della selezione.

Decreto su parità e trasparenza retributiva: dati sugli stipendi più accessibili

Alle lavoratrici e ai lavoratori che fanno già parte della compagine dell’azienda deve essere garantito un quadro chiaro sui livelli retributivi degli altri colleghi e delle altre colleghe. Così come nelle aziende più grandi, con più di 50 dipendenti, dovranno essere trasparenti anche le regole che portano a degli aumenti di stipendio.

La novità non si traduce nella possibilità di conoscere in dettaglio lo stipendio di un’altra persona, ma nell’opportunità di chiedere, anche tramite rappresentanti e organismi di parità, e di ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi e su quelli medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La risposta dell’azienda deve essere tempestiva e comunque deve arrivare entro due mesi.

Direttiva UE n. 2023/970 sulla trasparenza retributiva: i report aziendali sul gender pay gap

A prescindere dalle richieste di lavoratrici e lavoratori, i datori di lavoro saranno chiamati a scattare un quadro sulle retribuzioni per indagare e correggere eventuali divari.

La prima scadenza per la comunicazione è fissata al 7 giugno 2027: la tabella di marcia da rispettare cambia in base alla dimensione dell’azienda.

Il decreto di recepimento conferma l’invio su base volontaria con meno di 100 dipendenti, che l’UE ha previsto lasciando ai singoli paesi la scelta di ridurre la soglia. L’esclusione ha fatto discutere fin dalle prime bozze in circolazione, vista la composizione del tessuto produttivo italiano fatto perlopiù di PMI.

Da diversi attori sociali è già arrivata la richiesta di correggere questo punto prevedendo, inoltre, benefici premiali per le imprese non obbligate che decidono di inviare il report e assistenza per le realtà più piccole.

Ma, per ora, viene confermata la linea imposta in sede UE: solo le aziende più grandi hanno l’obbligo, sotto i 100 dipendenti la fotografia periodica delle retribuzioni è una scelta.

In particolare il rapporto sulla parità retributiva dovrà contenere i seguenti dati:

• il divario retributivo di genere;
• il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• il divario retributivo mediano di genere;
• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Oltre a inviare il report all’organismo preposto, le aziende possono pubblicare i dati raccolti sul proprio sito web e su altri canali.

Tutte le informazioni serviranno a dare un panorama chiaro e approfondito. Il gender pay gap, infatti, non si misura solo sulla disparità di trattamento sulla singola ora ma anche e soprattutto sul lungo periodo, sia in termini di retribuzione annuale che di progressione di carriera.

E l’Italia ne è un esempio: a dispetto di un bassissimo divario sulla singola ora, c’è una enorme distanza sulle retribuzioni annuali, secondo i dati INPS di febbraio 2026 le donne guadagnano in media oltre il 25 per cento meno degli uomini a causa di contratti instabili, carriere a singhiozzo, avanzamenti più lenti.

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Dai confronti alle sanzioni: le regole per chi non rispetta la parità retributiva

E proprio per arrivare all’obiettivo di pareggiare i conti, non basta fotografare la situazione retributiva, serve anche mettere in campo strumenti concreti per intervenire.

Come previsto dalla Direttiva n. 2023/970, nel caso in cui dal report emerga un divario retributivo superiore al 5 per cento non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non corretto entro 6 mesi, le imprese dovranno effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e delle lavoratrici.

“Nell’attuare le misure derivanti dalla valutazione congiunta delle retribuzioni, il datore di lavoro corregge le differenze di retribuzione immotivate entro un periodo di tempo ragionevole, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali”, si legge nel testo della direttiva.

Secondo la linea dettata dall’UE, chi subirà un danno da una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione dovrà poter chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione.

Secondo la logica dell’inversione dell’onere della prova, non dovrà essere la persona che ha subito il danno a dimostrarlo, spetterà al datore di lavoro provare di non aver violato le norme UE in materia di parità di retribuzione e trasparenza retributiva.

Per mettere in campo sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, l’Italia ha scelto di non delineare un meccanismo sanzionatorio ad hoc, ma di prendere come riferimento le disposizioni dell’articolo 41 del Codice delle Pari opportunità.