Tra i nuovi obblighi per le aziende in arrivo con la direttiva UE sulla trasparenza retributiva anche la valutazione congiunta delle retribuzioni: in quali casi è prevista e come funziona?
Entro giugno 2026 anche l’Italia dovrà recepire le novità della direttiva sulla trasparenza retributiva che arrivano dall’UE: a partire dalle procedure di assunzione e selezione, si va verso nuove regole che non si limitano al monitoraggio di eventuali divari tra gli stipendi di uomini e donne.
In arrivo anche nuove azioni per eliminare le distorsioni e accorciare le distanze tra le diverse retribuzioni.
In caso di differenze tra gli stipendi di uomini e donne pari ad almeno il 5 per cento senza correzioni da parte del datore di lavoro, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni.
In linea generale, le nuove procedure interessano tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato, con intensità diversa in base alla dimensione aziendale, e toccano tutte le forme contrattuali.
Un primo impianto delle regole di dettaglio per l’Italia sono state messe nero su bianco nello schema di decreto di recepimento adottato dal Governo a inizio febbraio: il testo, che dovrà poi essere approvato in via definitiva, è al vaglio delle Commissioni parlamentari.
| Cosa si intende per retribuzione? | “Il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo”. Direttiva n. 2023/970 |
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Trasparenza retributiva: quando scatta la valutazione congiunta?
Non basterà monitorare con costanza l’andamento degli stipendi di uomini e donne, trasmettendo agli organismi competenti il report sulle retribuzioni, ma sarà necessario anche agire per correggere eventuali divari.
I datori di lavoro dovranno avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni in presenza delle seguenti condizioni:
- dal monitoraggio emerge una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori e lavoratrici;
- la differenza di livello retributivo medio non è stata motivata con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
- la differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni non è stata corretta.
Semplificando, la valutazione congiunta diventa necessaria quando emerge un gender pay gap aziendale che non può essere giustificato da specifiche condizioni e non è stata intrapresa nessuna azione per accorciare le distanze tra gli stipendi di uomini e donne.
Individuare, correggere e prevenire differenze retributive immotivate sono gli obiettivi alla base della procedura.
Come funziona la valutazione congiunta prevista dagli obblighi della trasparenza retributiva?
Come per tutte le altre novità, ogni Stato membro dovrà dettagliare le regole e fornire le istruzioni da seguire.
Ma l’articolo 10 della direttiva UE 2023/970 delinea già la traccia da seguire e, quindi, gli elementi da considerare:
- per ogni categoria di lavoratori e lavoratrici:
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile;
- le informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori di sesso femminile e maschile e sulle componenti complementari o variabili;
- le eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile;
- le ragioni delle differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si è verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodo in cui è stato fruito il congedo;
- le misure messe in campo per mitigare le differenze di retribuzione, se non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
- una valutazione dell’efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.
L’analisi effettuata dovrà, poi, essere messa a disposizione dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti e comunicata all’organismo di monitoraggio. Su richiesta, anche all’ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità.
Lo step successivo per il datore di lavoro è quello di corregge le differenze di retribuzione immotivate “entro un periodo di tempo ragionevole”, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, “conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali”. Anche l’INL e l’organismo per la parità possono essere invitati a prendere parte alla procedura.
“L’attuazione delle misure comprende un’analisi degli attuali sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere o l’istituzione di tali sistemi per garantire l’esclusione di qualsiasi discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso”.
Se le distanze che si sono create tra le buste paga di uomini e donne non vengono colmate, i datori di lavoro incorrono nelle sanzioni che l’Italia dovrà prevedere nel decreto legislativo di recepimento della direttiva e che, in ogni caso, dovranno essere effettive, proporzionate e dissuasive.
Nel contesto italiano si guarda all’impianto sanzionatorio previsto dall’articolo 41 del Codice delle pari opportunità, con eventuale revoca di benefici ottenuti dall’azienda e sanzioni da 250 euro a 1500 euro.
Articolo originale pubblicato su Informazione Fiscale qui: Trasparenza retributiva: quando scatta la valutazione congiunta?
