Tra i nuovi obblighi per le aziende in arrivo con la direttiva UE sulla trasparenza retributiva anche la valutazione congiunta delle retribuzioni: in quali casi è prevista e come funziona?
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Dal 7 giugno 2026 sono entrate in vigore anche in Italia le novità della direttiva sulla trasparenza retributiva che arrivano dall’UE: a partire dalle procedure di assunzione e selezione, sono entrate in gioco nuove regole con il decreto legislativo n. 96 del 2026.
La strategia per contrastare le disparità tra le buste paga di uomini e donne non si limita al monitoraggio di eventuali divari retributivi, ma mette in campo anche nuove azioni per eliminare le distorsioni e accorciare le distanze tra gli stipendi.
In caso di differenze pari ad almeno il 5 per cento senza correzioni da parte del datore di lavoro, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni.
In linea generale, le nuove procedure interessano tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato, con intensità diversa in base alla dimensione aziendale, e toccano la maggior parte delle forme contrattuali.
| Cosa si intende per retribuzione? | “Il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo”. Direttiva n. 2023/970 |
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Trasparenza retributiva: quando scatta la valutazione congiunta?
Non basterà monitorare con costanza l’andamento degli stipendi di uomini e donne, trasmettendo agli organismi competenti il report sulle retribuzioni, ma sarà necessario anche agire per correggere eventuali divari.
I datori di lavoro dovranno avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni in presenza delle seguenti condizioni:
- dal monitoraggio emerge una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori e lavoratrici;
- la differenza di livello retributivo medio non è stata motivata con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
- la differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni non è stata corretta.
Semplificando, la valutazione congiunta diventa necessaria quando emerge un gender pay gap aziendale che non può essere giustificato da specifiche condizioni e non è stata intrapresa nessuna azione per accorciare le distanze tra gli stipendi di uomini e donne.
Individuare, correggere e prevenire differenze retributive immotivate sono gli obiettivi alla base della procedura.
Come funziona la valutazione congiunta prevista dagli obblighi della trasparenza retributiva?
Le istruzioni da seguire sono contenute nell’articolo 10 del decreto legislativo n. 96 del 2026 formulato sulla base delle indicazioni fornite dalla direttiva UE 2023/970.
Gli elementi da considerare per la valutazione congiunta sono i seguenti:
- per ogni categoria di lavoratori e lavoratrici:
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile;
- le informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori di sesso femminile e maschile e sulle componenti complementari o variabili;
- le eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile;
- le ragioni delle differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si è verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodo in cui è stato fruito il congedo;
- le misure messe in campo per mitigare le differenze di retribuzione, se non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
- una valutazione dell’efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.
L’analisi effettuata dovrà, poi, essere messa a disposizione dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti e comunicata all’organismo di monitoraggio. Su richiesta, anche all’ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità.
Lo step successivo per il datore di lavoro è quello di correggere le differenze di retribuzione immotivate “entro un periodo di tempo ragionevole”, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e delle lavoratrici. Anche l’INL e l’organismo per la parità possono essere invitati a prendere parte alla procedura.
“L’attuazione delle misure comprende un’analisi degli attuali sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere o l’istituzione di tali sistemi per garantire l’esclusione di qualsiasi discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso”.
Si legge nel testo.
Se le distanze che si sono create tra le buste paga di uomini e donne non vengono colmate, scattano le sanzioni collegate alle novità della direttive UE 2023/970 su parità e trasparenza salariale.
Nel contesto italiano si guarda all’impianto sanzionatorio previsto dall’articolo 41 del Codice delle pari opportunità, con eventuale revoca di benefici ottenuti dall’azienda e sanzioni da 5.000 euro a 10.000 euro.
Articolo originale pubblicato su Informazione Fiscale qui: Trasparenza retributiva: quando scatta la valutazione congiunta?