Smart working: agevolazioni a madri lavoratrici e caregivers

Carla Mele - Leggi e prassi

La Legge di Bilancio 2019, in tema di smart working, stabilisce l'obbligo per i datori di lavoro di dare priorità all'occupazione alle madri nel triennio successivo al termine del congedo di maternità e ai genitori caregivers.

Smart working: agevolazioni a madri lavoratrici e caregivers

La Legge di Bilancio 2019 riconosce lo smart working come misura a sostegno della madri che intendono rientrare a lavoro a seguito del congedo di maternità o che assistono un figlio disabile.

Il legislatore infatti voluto introdurre una nuova norma che favorisse l’accesso al “lavoro agile” (il c.d. smart working), da parte delle madri che, entro tre anni, hanno ultimato il congedo di maternità o alla generalità dei genitori che lavorano e che devono assistere un figlio disabile (caregivers).

Analizziamo gli aspetti della riforma che, se da un lato sostiene il rientro a lavoro di queste particolari categorie di soggetti, da l’altro lato desta non poche perplessità per l’esclusione di categorie di lavoratori altrettanto svantaggiati, basti pensare ad esempio alle persone affette da disabilità.

Smart working: novità per le madri lavoratrici e genitori con figli disabili

Il comma 486 dell’articolo 1 della Legge di Bilancio 2019, tra le agevolazioni previste per le famiglie ha ampliato l’articolo 18 della L.81/17 del c.d. smart working, aggiungendo un nuovo un comma 3-bis dedicato al sostegno delle madri lavoratrici che, dopo il congedo di maternità, vogliono ritornare a lavoro e dei genitori che assistono uno o più figli disabili:

Il novellato articolo di rivolge alle aziende:

“I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104”.

Le intenzioni del Governo, quindi, sono quelle di agevolare il rientro nel mondo del lavoro:

  • le madri entro tre anni dal termine del congedo obbligatorio di maternità;
  • i genitori con figli affetti da disabilità,

prefigurando per esse la preferenza al lavoro agile.

La scelta restrittiva a queste due sole categorie di soggetti desta non poche perplessità.

Questa misura infatti esclude ad esempio i padri affetti a loro volta da disabilità grave, i lavoratori affetti da malattie croniche, le madri in stato di gravidanza, i lavoratori che assistono altre categorie di familiari ammalati (e non solo i propri figli).

Analizzando la nuova norma, quindi, appare del tutto insostenibile questa scelta anche in termini di legittimità costituzionale.

D’altro canto l’applicazione di questa nuovo articolo può altresì generare delle difficoltà in capo al datore di lavoro riguardo la corretta organizzazione aziendale: da un punto di vista operativo, specialmente le piccole imprese, si troverebbero in difficoltà ad accordare contratti di smart working a più di un lavoratore, avendo la necessità di assicurare un numero minimo di personale in sede.

Che cos’è lo smart working?

Lo smart working o anche detto lavoro agile è una particolare tipologia di rapporto di lavoro introdotta della Legge n. 81/17.

Questa particolare tipologia contrattuale nasce con la finalità di incrementare la produttività aziendale e permettere ai lavoratori di conciliare i tempi di vita e di lavoro.

Il rapporto di lavoro subordinato si svolge mediante un accordo tra lavoratore e datore di lavoro che decidono di organizzare il lavoro per fasi, cicli e obiettivi senza particolari vincoli di orario o di luogo di lavoro, utilizzando laddove è possibile l’uso di strumenti tecnologici.

La prestazione lavorativa in questo modo viene eseguita, in parte all’interno dell’azienda e in parte all’esterno senza allestimento di una postazione fissa, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva.

L’accordo per lo svolgimento dello smart working, può essere sia a tempo determinato che indeterminato: è un contratto redatto per iscritto, accessorio a quello di lavoro individuale svolto all’interno dell’azienda, ma con le medesime tutele e il medesimo trattamento economico applicato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni all’interno dell’azienda.

Con tale accordo le parti disciplinano la sola esecuzione della parte lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo e controllo del datore di lavoro, ai tipi di strumenti che il lavoratore deve utilizzare, i momenti di riposo e le modalità di disconnessione del lavoratore dalle tecnologie usate per lavorare.

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa; il lavoratore agile inoltre ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro ma allo stesso tempo deve impegnarsi a mettere in atto tutte le misure di prevenzione di sicurezza necessarie, predisposte dal datore di lavoro, riguardo la prestazione eseguita all’esterno dei locali aziendali.

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