Rider e lavoro su piattaforma: quali sono le tutele attuali e cosa cambia nel 2026

In questi giorni le notizie di cronaca hanno riportato all’attenzione il tema del “lavoro su piattaforma”, una definizione che inquadra lavoratori e lavoratrici che svolgono la propria attività tramite piattaforme digitali gestite tramite algoritmi.

Nello specifico, nell’ambito della cosiddetta gig economy, il lavoro su piattaforma definisce una modalità lavorativa per cui una piattaforma online, come un sito web o un’applicazione, abbina la richiesta di un servizio da parte di un cliente con la prestazione di lavoro retribuito da parte di una persona fisica. In tale categoria rientrano, ad esempio, i rider che effettuano consegne a domicilio oppure di lavoratori e lavoratrici che offrono servizi professionali, per la casa o freelance.

Quello del lavoro su piattaforma è un ambito nuovo e che si è sviluppato e affermato rapidamente, frutto della nuova epoca tecnologica, ma in parte ancora inquadrato non abbastanza chiaramente a livello di regolamentazione.

Parlando nello specifico dei rider, infatti, questi possono essere inquadrati in maniera diversa a seconda dei casi, e spesso, della singola piattaforma. Si passa dal lavoro dipendente, più raro, all’inquadramento come autonomi o collaboratori.

A fare chiarezza di recente sulla classificazione e sulle tutele del lavoro dei ciclo-fattorini, è stata la circolare n. 9/2025 del Ministero del Lavoro.

I contratti per i rider: lavoratori autonomi o subordinati?

Come tutte le attività umane anche il lavoro su piattaforma può essere svolto in forma autonoma o subordinata.

Per poter essere correttamente inquadrata come autonoma, l’attività non deve presentare gli elementi tipici che caratterizzano la subordinazione e cioè:

• l’assenza di:
  • poteri di controllo (anche in relazione a tempi e luogo della prestazione);
  • poteri di direzione (ad esempio l’obbligo di presenza in determinate aree per poter accedere all’app e ricevere ordini di consegna o dover seguire percorsi predeterminati);
  • poteri sanzionatori (ad esempio ranking reputazionale).
• la reale facoltà di non accettare l’incarico di consegna o dismettere la propria disponibilità in modo unilaterale senza conseguenze per le successive collaborazioni.

Laddove manchino tali elementi il lavoro può dunque essere inquadrato come autonomo ma devono comunque essere riconosciute le forme di tutela previste dal Capo V-bis del Dlgs 81/2015 (articoli dal 47-bis in poi):

• un compenso minimo orario fissato dai contratti collettivi, un’indennità integrativa (pari ad almeno il 10 per cento del compenso base) per il lavoro svolto di notte, nei festivi e con meteo avverso;
• una copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

In caso contrario, quando cioè si riscontrano gli elementi della subordinazione, è necessario applicare integralmente tutte le regole connesse a tale fattispecie, a partire dall’assunzione formale e dal rispetto degli obblighi in materia di salute e sicurezza. A tale proposito l’INAIL ha fornito una serie di istruzioni su come gestire l’assicurazione di lavoratori e lavoratrici che svolgono attività tramite piattaforme digitali.

Come sottolineato dal Ministero, questa particolare dinamica lavorativa trova un inquadramento ideale sotto le caratteristiche del lavoro intermittente (anche detto a chiamata).

In questi casi, quindi, la retribuzione va corrisposta solamente per le ore di effettivo svolgimento della prestazione mentre nei momenti in cui il lavorare è contrattualmente obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro viene pagata un’indennità di disponibilità.

Prendiamo il caso specifico dei rider. Se il fattorino è tenuto a rispondere alle chiamate durante il periodo di permanenza sulla piattaforma, il periodo di svolgimento della prestazione da retribuire coincide con il tempo effettivamente impiegato nella prestazione (quindi nella consegna).

Al contrario, nei momenti in cui il rider è collegato con la piattaforma e fino alla sua disconnessione (quindi nell’attesa di ricevere ordini di consegna) viene riconosciuta l’indennità di disponibilità, laddove prevista dal contratto e nella misura in esso stabilita.

Ovviamente la retribuzione e l’indennità corrisposta deve essere coerente con quanto previsto dall’articolo 36 della Costituzione, e cioè essere proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro e in grado di garantire una esistenza libera e dignitosa. Ed è proprio lo sfruttamento dei lavoratori e delle lavoratrici una delle questioni che ha riportato il tema dei rider e del lavoro su piattaforma sulle prime pagine dei giornali.

Per quel che riguarda, poi, la collaborazione coordinata e continuativa, in particolare delle collaborazioni etero-organizzate (cioè prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente), vale la regola fissata dall’articolo 2, comma 1, del Dlgs 81/20215, per cui si applica la disciplina del lavoro subordinato.

Come potrebbe cambiare lo scenario nel 2026

Questo, dunque, l’orientamento attuale in base alla normativa vigente ma molto potrebbe, o meglio dovrebbe, cambiare entro la fine del 2026.

Entro l’anno, infatti, l’Italia, così come gli altri Paesi UE che non hanno già provveduto, è chiamata a recepire la nuova direttiva comunitaria (n. 2024/2831) volta a migliorare le condizioni di lavoro di rider e altri lavoratori e lavoratrici su piattaforma.

La direttiva mira a rendere più trasparente l’uso degli algoritmi nella gestione delle risorse umane, garantendo che i sistemi automatizzati siano monitorati da personale qualificato e che i lavoratori abbiano il diritto di contestare le decisioni automatizzate.

Vengono introdotti anche nuovi obblighi informativi nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici, che devono essere opportunamente informati nel caso in cui vengano impiegati sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati in merito all’assunzione e alle condizioni di lavoro.

Vietato anche il trattamento di specifici dati personali come dati biometrici o quelli relativi allo stato emotivo o psicologico.

Novità in arrivo anche in materia di diritti. La direttiva prevede disposizioni per la corretta determinazione della situazione occupazionale dei lavoratori in modo tale da garantire loro tutti i diritti spettanti.

Gli Stati membri dovranno stabilire una presunzione legale di rapporto di lavoro nei rispettivi ordinamenti giuridici, che sarà attivata quando verranno ravvisati fatti che indicano controllo e direzione (quindi l’assoggettamento al potere di controllo e direttivo delle piattaforme).

Gli indicatori saranno determinati in conformità al diritto nazionale e ai contratti collettivi, tenendo conto allo stesso tempo della giurisprudenza dell’Unione.

Le persone che lavorano mediante piattaforme digitali, i loro rappresentanti o le autorità nazionali potranno, pertanto, invocare tale presunzione legale e sostenere una errata qualificazione contrattuale.

Nel caso specifico dell’Italia, come detto, l’ordinamento prevede già che le disposizioni in materia di collaborazioni organizzate dal committente siano applicate anche nel caso in cui le modalità di svolgimento della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali, quindi l’attuazione delle novità dovrà tenere conto anche di tale aspetto.