Anche nel 2026 si possono stipulare contratti a tempo determinato oltre i 12 mesi con causali meno rigide. Vediamo come funzionano
Contratti a termine con causali flessibili anche nel 2026.
Con la conferma della proroga nel DL Economia convertito in legge anche quest’anno i contratti a tempo determinato possono essere sottoscritti per una durata superiore ai 12 mesi, ma non superiore a 2 anni, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti.
L’obiettivo è quello di garantire maggiore flessibilità e sopperire alle necessità occupazionali del mercato del lavoro.
Ma come funzionano?
Contratti a termine: come funzionano le causali flessibili nel 2026
La scadenza per stipulare contratti a termine con causali flessibili è stata prorogata anche a tutto il 2026. A prevedere l’estensione del termine è stata la legge di conversione del cosiddetto DL Economia, il n. 95/2025.
All’articolo 14, comma 6-bis, sono state sostituite le parole “31 dicembre 2025” con “31 dicembre 2026” nell’Articolo 19, comma 1, lettera b), del Dlgs. 15 giugno 2015, n. 81, estendendo di fatto per un altro anno la possibilità di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato oltre i 12 mesi indicando causali più flessibili.
Si tratta, ricordiamo, della disposizione in vigore dal 2023 e introdotta per la prima volta dal decreto Lavoro (art. 24 del DL n. 48/2023), e poi estesa di anno in anno prima dal decreto Milleproroghe del 2024 e poi da quello del 2025.
Il decreto Lavoro del 2023, con l’obiettivo di garantire maggiore flessibilità e sopperire alle necessità occupazionali del mercato del lavoro e disincentivare l’abuso nel ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato condizionandone la legittimità al sussistere di una specifica “causale”, ha eliminato alcune delle limitazioni introdotte nel 2018 dal Decreto Dignità per lasciare spazio a nuove causali per il superamento del limite di 12 mesi del contratto a termine.
Anche nel 2026, dunque, i contratti a tempo determinato possono avere una durata superiore ai 12 mesi, ma comunque non superiore a 2 anni:
- nei casi previsti dai contratti collettivi;
- in assenza delle previsioni di cui al punto precedente, nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2026, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
- in sostituzione di altri lavoratori.
Come previsto dalla normativa, il contratto di lavoro subordinato a termine può prevedere un cosiddetto periodo acausale di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può avere anche una durata maggiore (comunque non oltre i 24 mesi, oltre i quali scatta l’assunzione a tempo indeterminato) ma solamente in presenza di una delle causali indicate.
Stando alla nuova disposizione, pertanto, anche dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026 sarà possibile stipulare contratti a termine per più di un anno anche se le parti individuano, in assenza di previsioni nei CCNL, specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva per motivare l’estensione.
Quando è obbligatorio indicare le causali?
Le causali devono essere necessariamente specificate nei seguenti casi:
- contratto unico, stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi e inferiore a 24 mesi (Art. 19, comma 1, Dlgs n.81/2015);
- proroga, per la proroga del contratto oltre il 12° mese;
- rinnovo, per il rinnovo del contratto oltre il 12° mese;
- contratto in deroga, stipulazione del c.d. “contratto in deroga” presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, dopo aver consumato il periodo massimo complessivo di 24 mesi.
In caso di violazione dell’obbligo di indicazione delle causali, scatta la sanzione che prevede la trasformazione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato.
La normativa prevede, però, un’eccezione: l’obbligo di indicare le causali non si applica ai contratti stipulati per attività “stagionali”.
Il rapporto gerarchico delle causali
Qual è l’ordine di preferenza delle causali e il ruolo delle parti coinvolte?
Al netto dell’ipotesi di sostituzione, vige il seguente ordine gerarchico delle causali.
I CCNL sono la fonte privilegiata: la causale è anzitutto quella prevista dai contratti collettivi (all’art. 51 del Dlgs n. 81/2015), nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, e aziendali stipulati dalle loro RSA o RSU.
Se non ci sono indicazioni particolari, si considerano i contratti collettivi applicati in azienda. Nel caso in cui, infatti, i contratti di cui sopra non dispongano nulla di specifico in materia, si deve fare riferimento ai contratti collettivi applicati in azienda.
Da ultimo, in assenza anche dei contratti collettivi applicati in azienda, sono le parti individuali (datore e dipendente) a poter individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
Come precisato dal Ministero del Lavoro, questo accordo individuale è possibile solo temporaneamente, e, come disposto da ultimo dal DL Economia convertito in legge, ora fino al 31 dicembre 2026.
Questo concede tempo alle Parti Sociali per adeguare i contratti collettivi, le cui previsioni costituiscono fonte privilegiata.
Il criterio temporale e la sostituzione
Per quanto riguarda il criterio temporale, il limite massimo di 12 mesi “liberi” (senza causale) si calcola tenendo conto unicamente dei contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del decreto Lavoro).
I rapporti intercorsi prima del 5 maggio 2023, pertanto, non concorrono al raggiungimento del termine di 12 mesi.
Di conseguenza, i datori possono ricorrere al contratto a termine per un ulteriore periodo (massimo) di 12 mesi senza necessità di ricorrere alle specifiche condizioni dell’articolo 19, comma 1, indipendentemente dai rapporti intercorsi prima del 5 maggio 2023.
Come anticipato, la causale “per provvedere alla sostituzione di altri lavoratori” resta invariata e pertanto:
- resta fermo l’onere per il datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione;
- la sostituzione è vietata per i lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- l’individuazione delle ragioni è necessaria per avvalersi dei benefici previsti dalla legge (es. esoneri contributivi).
Le causali in somministrazione
Le disposizioni sull’indicazione delle causali si applicano anche ai contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato.
In questo caso, l’onere di specificare la causale è a carico dell’utilizzatore.
Esistono, però, alcune esclusioni soggettive. Le condizioni di cui all’Articolo 19, comma 1, non si applicano in caso di impiego di persone che ricevono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratrici e lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (ai sensi del Regolamento UE n. 651/2014).
Articolo originale pubblicato su Informazione Fiscale qui: Contratti a termine: come funzionano le causali flessibili nel 2026
