Dal 7 giugno entra in vigore la direttiva UE su parità e trasparenza salariale: retribuzioni in chiaro, annunci neutri dal punto di vista del genere e selezioni condotte in maniera trasparente. I nuovi obblighi partono dalle procedure di assunzione
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Interrompere la catena di trattamenti discriminatori o non paritari, dando al lavoro il giusto valore: è questa la strategia alla base delle nuove regole sulle assunzioni, che arrivano dalla direttiva UE 2023/970 e che entreranno in vigore dal 7 giugno per tutti i datori di lavoro, a prescindere dalla dimensione aziendale.
L’obiettivo ultimo è quello di accorciare le distanze tra gli stipendi degli uomini e delle donne, che in UE hanno ancora una differenza di circa 11 punti percentuali, le leve da utilizzare sono la parità e la trasparenza nei rapporti che legano aziende, lavoratrici e lavoratori.
Le regole da seguire sono contenute nel decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 che è arrivato in Gazzetta Ufficiale nei giorni scorsi, dopo circa un mese di attesa. I nuovi obblighi per i datori di lavoro del settore pubblico e privato agiscono anche prima della firma dei contratti di lavoro e toccano già i primi contatti con candidati e candidate.
Si parte dalla stesura di annunci di lavoro, avvisi e bandi, che devono seguire nuovi standard sia dal punto di vista dei contenuti che della forma.
Annunci neutri e retribuzioni in chiaro: dal 7 giugno cambiano anche le selezioni
Prima di tutto, è necessario indicare la retribuzione iniziale o almeno la relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, a stabilirlo è l’articolo 5 del decreto di recepimento della direttiva UE.
Non potranno mancare, inoltre, i riferimenti al contratto collettivo applicato in relazione alla posizione aperta, che è un elemento chiave dell’offerta di lavoro: il CCNL, infatti, detta regole e standard retributivi di riferimento per il contratto di lavoro firmato.
Dalla teoria alla pratica, non si potranno leggere più frasi come “retribuzione commisurata all’esperienza”, che di frequente si trovano negli annunci e che rendono molto meno oggettiva la proposta economica da parte dell’azienda.
Complementare all’obbligo di tracciare un quadro chiaro sulle prospettive economiche è, infatti, il divieto di indagare sugli stipendi percepiti dal lavoratore o dalla lavoratrice al momento della selezione o in passato. Sono dati che i datori di lavoro non potranno ottenere neanche indirettamente quando, ad esempio, si affidano ad altri soggetti per gestire le assunzioni.
Come scrivere annunci di lavoro neutri dal punto di vista del genere
Accanto alla necessità di stabilire a priori e fornire alcune informazioni chiave, sarà necessario avere maggiore cura anche delle parole utilizzate per scrivere gli annunci di lavoro, che dovranno risultare pienamente accessibili alle persone con disabilità.
“Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti”: è questa la regola chiave stabilita dal decreto che recepisce la direttiva 2023/970.
Il divieto di discriminazione nelle selezioni non è nuovo per l’Italia, che lo ha inserito nella normativa a partire dagli anni ’70, ma la spinta comunitaria lo accompagna verso una dimensione più profonda, che si lega a una maggiore consapevolezza rispetto alla rilevanza delle parole.
Non c’è uno schema fisso da seguire per scrivere degli annunci neutri. Ma ci sono senza dubbio delle buone regole che le aziende possono adottare per non formulare messaggi stereotipati e discriminatori.
A suggerirne alcune ai microfoni di Informazione Fiscale la sociolinguista Vera Gheno:
- evitare il maschile sovraesteso, ovvero non utilizzare esclusivamente la declinazione al maschile dei sostantivi utilizzati: come, ad esempio, cercasi cameriere, preferibile: cercasi personale di sala;
- farsi aiutare dalla fantasia :“capire se dietro a quella prima parola maschile o femminile che magari mi viene in mente per definire un ruolo c’è la possibilità di trovare un’alternativa invece che non esprima il genere”. Il riferimento è a parole come persona, individuo, soggetto oppure personale di sala e così via;
- in assenza di una formulazione neutra, utilizzare il maschile e il femminile;
- inquadrare correttamente i titoli professionali:
- esistono nomi promiscui, che hanno un genere fisso: ad esempio, la guida;
- esistono nomi di genere comune (ambigeneri): la parola resta identica, cambia solo l’articolo: fisioterapista, pianista, docente;
- esistono nomi di genere mobile. Il termine cambia desinenza per riflettere il genere della persona: sarto/sarta, ingegnere/ingegnera, ministro/ministra, avvocato/avvocata;
- infine, per orientarsi e sciogliere qualsiasi dubbio, farsi aiutare da un dizionario.
Dalle selezioni in poi: parità e trasparenza devono orientare i rapporti di lavoro
Gli standard di trasparenza e parità da garantire a partire dalla pubblicazione delle opportunità di lavoro devono essere rispettati durante tutte le fasi della selezione e orientano tutta la durata del contratto lavorativo.
Con il recepimento della direttiva UE, infatti, nascono nuovi diritti: lavoratrici e lavoratori potranno conoscere la retribuzione media di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore per indagare la presenza di eventuali divari o discriminazioni.
Con lo stesso obiettivo, le aziende più grandi, oltre i 100 dipendenti, sono chiamate a scattare delle fotografie periodiche dei trattamenti riservati al personale.
Dalle selezioni in poi, le nuove regole che arrivano dall’UE puntano a disinnescare alcuni dei meccanismi che determinano la distanza tra le buste paga di uomini e donne.
Articolo originale pubblicato su Informazione Fiscale qui: Retribuzioni chiare, annunci neutri, selezioni trasparenti: dal 7 giugno novità sulle assunzioni