I nuovi obblighi di trasparenza e parità salariale, entrati in vigore il 7 giugno, sono direttamente proporzionali al numero di dipendenti: una panoramica delle novità, tenendo conto delle dimensioni dell'azienda
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I rapporti di lavoro e le procedure di assunzione da ieri, 7 giugno, seguono nuove regole di parità e trasparenza salariale. Accanto ai nuovi diritti per lavoratrici e lavoratori, nascono nuovi obblighi per i datori di lavoro con una intensità che cambia in base al numero di dipendenti.
L’impegno è proporzionale alle dimensioni aziendali: si parte dalla necessità di assicurare selezioni neutre dal punto di vista del genere e non discriminatorie, impegno valido per tutti, fino ad arrivare all’invio di report aziendali sulle retribuzioni di uomini e donne, previsto per le grandi aziende con cadenza annuale.
Una panoramica delle novità che arrivano dall’UE per accorciare la distanza tra le buste paga di uomini e donne che ha un peso medio di circa l’11 per cento in tutta Europa.
Trasparenza e parità salariale: le novità sugli annunci di lavoro interessano tutte le aziende
Nella strategia delineata dall’UE, la necessità di garantire trattamenti trasparenti e paritari parte ancora prima delle assunzioni.
Come evidenziato anche in una serie di approfondimenti pubblicati su queste pagine, tutti i datori di lavoro pubblici e privati dovranno indicare negli avvisi e nei bandi il contratto nazionale applicato e i livelli retributivi iniziali, che dovranno basarsi su criteri neutri e oggettivi dal punto di vista del genere. Gli stessi standard dovranno orientare anche la stesura dei testi: l’obiettivo è partire dalla forma per eliminare discriminazioni e distorsioni nella sostanza.
Tutte le procedure di selezione, infatti, dovranno essere condotte in maniera non discriminatoria e l’azienda non potrà chiedere, ma neanche ottenere da parte di soggetti terzi, informazioni sulle buste paga attuali o pregresse di candidati e candidate.
Il pacchetto di nuovi obblighi punta a interrompere la catena di discriminazioni con l’obiettivo di dare il giusto valore alla posizione aperta, a prescindere dal genere e dai trattamenti pregressi.
Dare informazioni più puntuali e chiare fin da principio, inoltre, ha il vantaggio correlato per aziende, candidati e candidate di ottimizzare le selezioni.
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Trasparenza e parità salariale: in chiaro retribuzioni economiche e progressioni di carriera
Accanto alla necessità di seguire nuove regole di selezione, le aziende dovranno anche rendere accessibili a lavoratrici e lavoratori i criteri per determinare la retribuzione e i livelli retributivi e per la progressione economica tramite l’informativa resa al lavoratore al momento dell’avvio del rapporto di lavoro, che costituisce la modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva.
Per stabilire i parametri di riferimento, i datori di lavoro si muovono nella cornice definita dai contratti collettivi nazionali, che assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva.
“L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori”.
Si legge all’articolo 4 del decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 che recepisce in Italia la direttiva UE.
Sotto i 50 dipendenti, i datori di lavoro non devono rendere disponibili i criteri di progressione economica, mentre resta l’obbligo di trasparenza sulle retribuzioni.
Trasparenza e parità salariale tra nuovi obblighi, nuovi diritti e nuovi adempimenti
Anche il diritto di conoscere le retribuzioni di chi svolge uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore si declina in maniera diversa in base alle dimensioni aziendali.
| Stesso lavoro | La prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento |
|---|---|
| Lavoro di pari valore | La prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento |
Questa possibilità, una volta all’anno, è riconosciuta a tutti i lavoratori e a tutte le lavoratrici, ma fino a 49 dipendenti si dovranno individuare modalità di comunicazioni finalizzate a garantire la privacy: sarà il decreto ministeriale da adottare per dettagliare gli aspetti operativi a definire le regole da seguire.
Per le aziende che hanno almeno 100 dipendenti agli obblighi si aggiungono gli adempimenti: è questa la soglia che fa scattare la necessità di fotografare periodicamente l’eventuale divario retributivo di genere.
Diversamente dalle richieste arrivate da più fronti, per le aziende più piccole il report periodico resta volontario e, per ora, non è prevista nessuna agevolazione per spingere i datori di lavoro a tracciare gli andamenti delle buste paga anche quando non sono obbligati.
| Dimensione dell’azienda | Prima scadenza | Periodicità |
|---|---|---|
| Meno di 100 | Volontaria | Volontaria |
| Tra i 100 e i 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | 3 anni |
| Tra i 150 e i 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | 3 anni |
| Almeno 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | 1 anno |
Trasparenza e parità salariale: report sulle retribuzioni a partire dai 100 dipendenti
Dal gender pay gap aziendale alla percentuale di lavoratrici e lavoratori in ogni quartile retributivo, sono diversi i dati da trasmettere all’Organismo di monitoraggio, le istruzioni saranno definite nel dettaglio tramite un decreto attuativo da adottare entro il 6 settembre, 90 giorni dall’entrata in vigore della direttiva.
| Report per indagare il gender pay gap aziendale |
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In particolare il report delle aziende dovrà contenere i seguenti dati:
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Le aziende dovranno avere cura di diffondere i risultati delle rilevazioni, ad esempio, potranno comunicare i risultati anche tramite l’area riservata del proprio sito internet.
Inoltre, lavoratrici e lavoratori, rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità hanno diritto di richiedere ai datori di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati raccolti e comunicati.
In presenza di richieste, i datori di lavoro devono fornire una risposta motivata entro sessanta giorni e porre rimedio a eventuali discriminazioni.
L’obiettivo del report è quello di individuare eventuali differenze e correggerle: in caso di gender pay gap superiore al 5 per cento, non motivato o non corretto entro 6 mesi, si attiva la valutazione congiunta delle retribuzioni.
Il datore di lavoro adotta, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti di lavoratori e lavoratrici, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate.
Per le aziende che non si adeguano ai nuovi obblighi, si applicano le sanzioni previste dal Codice delle pari opportunità all’articolo 41 che prevedono la revoca di benefici ottenuti dall’azienda e multe da 5.000 euro a 10.000 euro.
| Dimensione aziendale | Regole e obblighi principali | Scadenze e periodicità |
|---|---|---|
| Tutte le aziende (a prescindere dal numero di dipendenti) | Trasparenza in selezione: obbligo di indicare negli avvisi la retribuzione iniziale o la fascia retributiva. Divieto di indagine: divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti. Diritto all’informazione: i lavoratori possono richiedere i livelli retributivi medi aziendali. |
Da applicare in ogni fase di selezione e durante il rapporto di lavoro |
| Fino a 49 dipendenti | Esenzione progressione economica: non c’è l’obbligo di rendere accessibili i criteri stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. Tutela privacy: le informazioni retributive medie richieste dai lavoratori possono essere fornite con modalità specifiche per evitare l’identificazione. |
Nessun obbligo di reportistica periodica sul divario retributivo. |
| Da 50 a 99 dipendenti | Trasparenza completa: obbligo di rendere accessibili sia i criteri per la retribuzione di base sia quelli per la progressione economica. Obbligo di fornire le informazioni retributive richieste secondo modalità ordinarie (senza la deroga privacy prevista per le micro-imprese). |
Nessun obbligo di reportistica periodica sul divario retributivo. |
| Da 100 a 249 dipendenti | Reportistica divario retributivo: obbligo di raccogliere e comunicare i dati sul divario retributivo di genere. Possibile attivazione della valutazione congiunta |
Periodicità: ogni 3 anni Prima raccolta: tra 150 e 249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027. Tra 100 e 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031. |
| Da 250 dipendenti in su | Reportistica divario retributivo: obbligo di raccogliere e comunicare i dati sul divario retributivo di genere. Possibile attivazione della valutazione congiunta |
Prima raccolta: entro il 7 giugno 2027 Periodicità successiva: ogni anno. |
Articolo originale pubblicato su Informazione Fiscale qui: Trasparenza e parità salariale: gli obblighi per le aziende crescono con il numero di dipendenti