Dimissioni volontarie e pagamento indennità, le regole sul preavviso valgono sempre?

Eleonora Capizzi - Leggi e prassi

Dimissioni volontarie, è sempre previsto un congruo preavviso in caso di recesso volontario del lavoratore, pena il pagamento di un'indennità. Solo quando vi è una giusta causa che impedisca la prosecuzione del rapporto tali regole non si applicano. Sul punto si è espresso il Tribunale di Milano con la sentenza numero 160 del 2021 dando un'interpretazione particolare.

Dimissioni volontarie e pagamento indennità, le regole sul preavviso valgono sempre?

Le dimissioni volontarie devono sempre intervenire con un congruo preavviso?

La legge stabilisce che il lavoratore che voglia recedere dal rapporto di lavoro debba sempre manifestarne la volontà al datore di lavoro con un certo anticipo, pena il pagamento di un’indennità pari alla retribuzione dovuta nel periodo di preavviso non rispettato.

Ma un recente orientamento, così come riportato dal quotidiano ItaliaOggi in commento ad una sentenza del Tribunale di Milano numero 160 del 2021, ha offerto un’interpretazione originale delle regole sopracitate e, più specificatamente, degli articoli 2118 e 2119 del Codice Civile.

Secondo questa impostazione, l’ipotesi in cui l’azienda, datrice di lavoro, sia in difficoltà organizzative e annunci, per esempio, l’avvio di una procedura di licenziamento collettivo può rientrare tra i casi di giusta causa.

In altri termini, rientra nei casi in cui il dipendente può dimettersi senza dover corrispondere alcuna somma.

Dimissioni volontarie e pagamento indennità, le regole sul preavviso valgono sempre?

Il Giudice del lavoro di Milano ha ritenuto che il lavoratore possa recedere dal rapporto di lavoro senza preavviso e senza subire conseguenze economiche, nel caso in cui il suo posto di lavoro sia messo comunque in pericolo da esigenze organizzative dell’azienda.

In buona sostanza, tra le cause che giustificano le dimissioni immediate senza la corresponsione dell’indennità prevista dall’articolo 2118 del Codice Civile.

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto”.

Si legge nel primo comma del successivo articolo sempre in materia di recesso dal rapporto di lavoro, il 2119.

Il recesso per giusta causa, quindi, è determinato da un fatto di gravità tale da porre in crisi il rapporto fiduciario tra le datore di lavoro e prestatore o l’impossibilità oggettiva di eseguire la prestazione.

Dimissioni volontarie senza preavviso e senza obbligo indennitario: nozione di giusta causa

Il lavoratore ha la possibilità di rassegnare le dimissioni per giusta causa sia sulla base di fatti attinenti al rapporto di lavoro che su fatti estranei.

Nel primo caso, la causa scatenante consiste in un inadempimento contrattuale del datore di lavoro tanto grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

Viceversa, nella seconda ipotesi l’impedimento è personale del dipendente, tale da non permettergli di svolgere i propri compiti.

Individuare a priori un elenco completo di tali cause, peraltro, è alquanto impossibile proprio perché è il giudice che deve individuare, volta per volta, se al caso specifico si applica l’articolo 2119 del Codice Civile.

In particolare, tra le causali di dimissioni per giusta causa si possono, solo a titolo esemplificativo, identificare le seguenti:

  • mancato o ritardato pagamento della retribuzione;
  • omesso versamento dei contributi, purché non sia stato a lungo tollerato dal lavoratore;
  • comportamento ingiurioso del superiore gerarchico verso il dipendente;
  • pretesa del datore di lavoro di prestazioni illecite da parte del lavoratore;
  • condotte di mobbing;
  • l’aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
  • modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
  • spostamento del lavoratore da una sede all’altra senza che vi siano comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive come richiesto dall’articolo 2103 del codice civile.

A questo elenco esemplificativo sembra aggiungersi anche la comprovata impossibilità di garantire una posizione lavorativa al dipendente, così come stabilito dal Tribunale di Milano che potrebbe aver dato vita un importante precedente in giurisprudenza.

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