Sostituzione per maternità: come funziona l’estensione del contratto agevolato

Cosa cambia da quest’anno per il cosiddetto contratto di sostituzione per maternità?

Come previsto dalla Legge di Bilancio 2026, da gennaio i datori di lavoro possono prolungare il contratto del sostituto per un periodo di affiancamento e continuare a beneficiare dell’esonero contributivo del 50 per cento.

L’estensione del contratto ha una durata massima: non oltre il primo anno di vita del bambino o della bambina. La misura vale solo per le aziende con meno di 20 dipendenti.

Nel messaggio n. 1343 pubblicato il 21 aprile, l’INPS fa il punto sulle istruzioni operative per mettere in pratica la novità.

Sostituzione per maternità: come funziona l’estensione del contratto agevolato

Tra le misure in materia di lavoro previste dalla Legge di Bilancio 2026 c’è anche quella che mira ad una maggiore flessibilità nella gestione dei congedi.

Da quest’anno, infatti, è possibile prolungare il contratto di chi sostituisce dipendenti in congedo per un periodo di affiancamento e continuare a ricevere l’esonero contributivo. L’obiettivo è quello di rendere più sostenibile il rientro dal congedo sia per i dipendenti che per l’azienda, assicurando un migliore passaggio di consegne e supporto all’equilibrio vita-lavoro.

Fino ad ora il contratto a tempo aveva come durata di riferimento il periodo di sostituzione, e scadeva quindi alla fine del congedo di maternità o parentale e con il rientro in servizio della dipendente.

Ora, invece, in caso di assunzione a termine per sostituzione, il contratto può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento. Anche in questo caso è prevista una durata molto precisa: il contratto non può proseguire oltre il primo anno di vita del bambino o della bambina (o per un anno dall’accoglienza del minore adottato/in affidamento oppure per un periodo massimo di 12 mesi in caso di sostituzione delle lavoratrici autonome).

Oltre al periodo di congedo, quindi, è possibile aggiungere ulteriori mesi fino a quando il neonato non compie il primo anno.

Durante tale periodo le aziende possono continuare a ricevere l’esonero contributivo del 50 per cento previsto per questa tipologia contrattuale. L’agevolazione, viene dunque estesa anche al periodo successivo alla fine del congedo.

Bisogna però fare attenzione all’unica condizione di accesso all’incentivo posta dalla normativa (articolo 4, coma 3, del Testo Unico della maternità e della paternità). Come noto, l’esonero contributivo del 50 per cento può essere richiesto solamente dalle imprese con meno di 20 dipendenti. Tale requisito deve essere posseduto dal datore di lavoro al momento dell’assunzione in sostituzione della lavoratrice o del lavoratore in congedo.

Sostituzione per maternità: le istruzioni INPS per l’estensione del contratto agevolato

Come previsto dal citato Testo Unico, modificato appunto dalla Legge di Bilancio 2026 che ha introdotto la possibilità di estendere la durata del contratto, l’assunzione di personale in sostituzione, sia a tempo determinato sia in somministrazione, può avvenire fino a un mese prima del periodo di inizio del congedo (o con più anticipo se previsto dalla contrattazione collettiva).

Dal 1° gennaio, come detto, le aziende possono estendere il contratto a tempo determinato oltre la durata della sostituzione, per prevedere un periodo di affiancamento.

Come si gestisce a livello operativo?

Il codice di autorizzazione di riferimento che si riceve dall’INPS quando si attiva un contratto di sostituzione (quello che permette la fruizione dell’esonero) è “9R” che sta ad indicare “Azienda, anche di fornitura di lavoro temporaneo, avente titolo allo sgravio ex art. 4, c. 3 del D.lgs 151/2001”.

Questo resta lo stesso anche per il periodo di estensione del contratto.

In sostanza, dopo l’iniziale attività istruttoria a cura della Struttura INPS di riferimento, sarà possibile prolungare la validità del codice “9R” ricevuto per le posizioni contributive interessate.

Questo, specifica l’INPS, anche a prescindere dal fatto che le qualifiche del sostituto e di chi viene sostituito siano equivalenti e a prescindere dal numero di dipendenti in forze.

Il limite dimensionale, quindi, va preso in considerazione solo al momento dell’assunzione per sostituzione. Non conta al momento dell’estensione dello stesso contratto.

L’unica condizione che deve essere rispettata riguarda l’equivalenza oraria delle prestazioni. Non si può quindi far lavorare al sostituto più ore di quante previste per chi viene sostituito e poi affiancato.