Dipendenti in smart working o in telelavoro? Per le assunzioni obbligatorie fa differenza

Rosy D’Elia - Leggi e prassi

Dipendenti in smart working o in telelavoro? Per le assunzioni obbligatorie fa differenza: i primi vanno inseriti nel calcolo dell'organico aziendale per determinare il numero dei soggetti disabili da assumere, i secondo sono esclusi. I chiarimenti del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali nella risposta all'interpello numero 3 del 2021.

Dipendenti in smart working o in telelavoro? Per le assunzioni obbligatorie fa differenza

Dipendenti in smart working o in telelavoro? C’è differenza, anche per quanto riguarda le assunzioni obbligatorie. Spesso i due termini vengono utilizzati come sinonimi per indicare lo svolgimento dell’attività lavorativa fuori dalla sede dell’azienda, ma non è corretto. Le due modalità differiscono sia dal punto di vista operativo che normativo.

Anche per quanto riguarda il calcolo dell’organico aziendale per determinare il numero dei soggetti disabili da assumere il trattamento non è lo stesso: i primi devono essere inseriti, i secondi sono esclusi.

Lo ha chiarito il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali con la risposta all’interpello numero 3 del 9 giugno 2021.

Dipendenti in smart working o in telelavoro? Per le assunzioni obbligatorie fa differenza

Le assunzioni obbligatorie di lavoratori disabili sono regolate dalla legge numero 68 del 1999, il numero di persone con cui è necessario stabilire un rapporto di lavoro si calcola in base ai dipendenti assunti con contratto di lavoro subordinato.

Ci sono, però, nelle eccezioni: alcune tipologie di lavoratori, per espressa previsione, non vengono considerate nel conteggio.

Accade, ad esempio, per i lavoratori ammessi al telelavoro che restano esclusi “dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti”, così come stabilito dall’articolo 23 del d.lgs. numero 80 del 15 giugno 2015.

Da qui sorge il dubbio sulla possibilità di applicare lo stesso trattamento anche per i lavoratori in smart working e la richiesta di chiarimenti dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.

Secondo il Consiglio, infatti, le due formule sono caratterizzate da “una comune finalità di conciliazione tra vita privata e lavorativa, nonché da similari modalità organizzative flessibili che consentono lo svolgimento dell’attività lavorativa da remoto”.

Con la risposta all’interpello numero 3 del 9 giugno 2021, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali però pone il suo veto.

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Risposta all’interpello numero 3 del 9 giugno 2021
Interpello ai sensi dell’articolo 9 del d.lgs. n. 124/2004. Collocamento obbligatorio: esclusione dalla base di computo dei lavoratori in smart working.

La risposta non lascia spazio a dubbi:

“Si ritiene pertanto che i lavoratori agili non possano essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva”.

Dipendenti in smart working inclusi nel calcolo per le assunzioni obbligatorie

Chi opera tramite telelavoro è escluso dal calcolo delle assunzioni obbligatorie, ma lo stesso non può valere per i dipendenti in smart working.

E le ragioni sono diverse, secondo il dicastero competente.

La prima è che l’eccezione prevista per il telelavoro nasce come un incentivo ad utilizzare uno strumento di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa che non ha avuto il successo sperato.

Diverso è il caso dello smart working:

“Nasce in un contesto più recettivo all’uso degli strumenti tecnologici da remoto ed ha una sua regolamentazione specifica (articoli 18-23 della legge n. 81/2017), che pur presentando caratteristiche comuni con il telelavoro, come ad esempio la circostanza che l’attività lavorativa venga svolta al di fuori della sede aziendale, si spinge nella direzione di una maggiore flessibilità, dovuta in particolare ad un’organizzazione dell’attività per fasi, cicli e obiettivi e all’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro, fatti salvi i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

All’analisi delle caratteristiche deve aggiungersi, poi, un’altra considerazione: questa modalità di lavoro si è diffusa a macchia d’olio da un anno a questa parte a causa dell’emergenza Covid e quindi per tutelare la salute pubblica non tanto per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

Il secondo punto da considerare è che la normativa di riferimento dello smart working non contiene una disposizione simile a quella contenuta nell’articolo 23 del d.lgs. numero 80 del 15 giugno 2015.

Infine, sottolinea il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, “i casi di esclusione contemplati dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 68/1999, avendo carattere tassativo, non sono suscettibili di interpretazione analogica o estensiva.

L’importanza di a garantire una tutela rafforzata alle persone con disabilità e quindi di un’applicazione stretta della norma, infatti, è stata evidenziata anche dalla Corte di Cassazione.

In altre parole, sono diverse le ragioni che portano ad escludere la possibilità di applicare, per il calcolo delle assunzioni obbligatorie, le stesse regole in caso di smart working e telelavoro.

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